Så arbetar du för att behålla och utveckla personal

Artikelserie i fyra delar som handlar om hur medvetet, strategiskt HR-arbete kan bidra till utveckling på arbetsplatsen. Detta är andra delen. 

 

Starten för ett så kallat talang- och kompetensarbete tar avstamp i frågan ”Vilka kunskaper, färdigheter och förmågor behövs i varje del av organisationen?” 

Steg 1 – Kompetensbehov

När man identifierar vilken kompetens som behövs är det viktigt att både titta på operativa färdigheter – att kunna utföra arbetet så som det ser ut idag – och se till vad som kommer att vara viktigt framöver. Kanske ändras arbetets innehåll? Kanske behövs kreativitet för att kunna tänka nytt, förändra och förbättra och möta nya utmaningar och möjligheter?

Varje kompetens behöver identifieras, beskrivas i termer av beteenden och konkretiseras så att den är enkel att förstå. Det är viktigt att göra arbetet så detaljerat att det ger ett värde för organisationen, samtidigt som det är klokt att hålla det enkelt. Blir det för komplicerat och därmed svårt att använda, är risken stor att det blir en börda snarare än en hjälp. Kanske behöver man identifiera några kompetenser som är generellt viktiga för de flesta av medarbetarna, samtidigt som några roll- eller individspecifika kompetenser identifieras och definieras?

Steg 2 – Kompetenskartläggning

Nästa steg handlar om att utvärdera i vilken utsträckning medarbetarna har den kompetens som krävs för rollen. Det är viktigt att ha i minnet att syftet med kartläggningen är att identifiera förbättringsområden och utvecklingsbehov, inte att betygsätta medarbetaren. Resultatet av kompetenskartläggningen visar såväl på starka sidor hos individen som på utvecklingsbehov inom organisationen och hos den enskilde medarbetaren. Även kompetensluckor på övergripande nivå, som kan behöva fyllas genom nyrekrytering, kan identifieras.

Observera att det ofta ger mer att fokusera på att utnyttja styrkor hos en individ än att stirra sig blind på kompetensbrister, om det inte är en väsentlig kompetens som inte går att kompensera för på annat vis.

Steg 3 – Kompetensutveckling

Utveckling av kompetens kan gå till på många olika sätt. Traditionellt är det lätt att tänka ordet ”kurs” så snart kompetensutveckling kommer på tal, och visst kan det både vara nyttigt och behövas ibland. Kompetensutveckling är dock så mycket mer än så! Det mest effektiva sättet att lära sig nya saker är att själv reflektera och göra. Att gå bredvid någon är ett exempel på hur man kan lära av andra. Coachning, mentorskap och nätverkande är andra metoder.

Steg 4 – Karriär- och successionsplanering

Så långt har det handlat om att få rätt person med rätt kompetens på rätt plats – för tillfället. Men Talent Management handlar om mer än det; om att se till att det finns en långsiktig beredskap. Vi vet att de allra flesta vill växa och utvecklas på sitt arbete, inte minst den yngre generationen. Det kan innebära att växa tillsammans med sin roll – kanske vara en drivande kraft i att rollen växer och utvecklas. Ofta innebär det också att ta sig an nya arbetsuppgifter, ansvarsområden och större roller.

För att både kunna ta till vara individens drivkraft att växa och utvecklas och organisationens behov av nya krafter på nyckelpositioner behövs medvetet arbete. Kontinuerlig feedback och dialog kring den fortsatta karriären är viktig för de flesta individer. Att veta att man ses som en möjlig kandidat till större ansvar kan ses som en sporre. Det ger också möjlighet att kunna lyfta vad man som individ är intresserad av och få stöttning i detta av arbetsgivaren.

För organisationens del är successionsplanering för ledare, specialister och andra nyckelroller väsentligt. Det kan korta ner tiden det tar att rekrytera och därigenom minska oro och möjliga störningar i organisationen. Genom att para ihop dessa två fenomen skapas möjlighet att ha beredskap när någon slutar och att ha möjlighet att förbereda interna kandidater till dessa roller. Att ha en kontinuerlig dialog kring utveckling är således en fördel både för organisationen och individen.

 

Talent Management behöver struktureras. Kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare är väsentlig, liksom dialog mellan chefer. Likaså ett gemensamt språk för detta. Vidare behövs en genuin vilja – och mod – att stötta, utveckla och lyfta medarbetare till större ansvar och nya ansvarsområden. Då bidrar Talent Management till medarbetarnas utveckling och välbefinnande liksom till organisationens effektivitet.

Ann-Charlotte Palm 

Har arbetat med strategiska HR-frågor, däribland talent management, under 16 års tid inom Volvokoncernen och driver idag det egna bolaget In Vision Counselling & Consulting.   

 

 

 

 

Skribenten ansvarar själv för innehållet i texten.

Av |2018-09-16T16:00:58+00:00juni 25th, 2018|Kommentarer inaktiverade för Så arbetar du för att behålla och utveckla personal